Acquisition des congés payés pendant un arrêt longue maladie

La réforme de 2024 a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie. Désormais, un salarié en arrêt, qu’il s’agisse d’une maladie professionnelle ou non, peut accumuler des droits à congés, ce qui rapproche le droit français du cadre européen. Cette évolution concerne aussi bien les arrêts en cours que certaines périodes passées, avec des effets concrets sur la paie, le report des congés et les indemnités de fin de contrat.

Cadre légal et évolutions récentes

Le nouveau régime résulte de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, qui a aligné le droit français sur la directive européenne 2003/88/CE. Cette mise en conformité n’est pas venue de nulle part, car la jurisprudence avait déjà ouvert la voie en imposant une lecture plus large des droits à congés pendant l’arrêt maladie.

Avant cette réforme, la règle était plus restrictive. Seuls les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvraient systématiquement droit à l’acquisition de congés payés, alors que la maladie non professionnelle était en principe exclue. Le changement opéré en 2024 met fin à cette différence de traitement pour l’essentiel des situations d’arrêt.

La Cour de cassation, dans ses arrêts du 13 septembre 2023, a joué un rôle décisif. Elle a retenu que toute la durée de l’arrêt maladie devait être prise en compte pour l’acquisition des congés payés, ce qui a bousculé la pratique antérieure, souvent limitée à quelques mois d’acquisition, parfois à trois ou quatre mois, ou à un an dans certains cases. La loi est ensuite venue consolider cette orientation.

Un alignement sur le droit européen

Le point de départ de cette évolution se trouve dans le droit de l’Union européenne. La directive 2003/88/CE protège le droit au repos et encadre la durée du travail, tout en admettant qu’un salarié ne doit pas perdre ses droits à congés du seul fait d’une incapacité de travail. La réforme française s’inscrit dans cette logique.

Concrètement, l’arrêt maladie est désormais assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cette assimilation change la lecture des bulletins de paie, des compteurs de congés et des soldes à régulariser. Elle impose aussi aux employeurs une gestion plus rigoureuse des absences longues.

La portée des arrêts du 13 septembre 2023

Les décisions de la Cour de cassation ont servi de point d’appui à la réforme. Elles ont reconnu que le salarié en arrêt maladie devait continuer à acquérir des droits à congés pendant toute la période d’absence, sans que l’on puisse lui opposer une limite artificielle trop courte.

Cette position a eu un effet immédiat sur les pratiques de gestion des ressources humaines. Les entreprises ont dû revoir leurs méthodes de calcul, tandis que les salariés ont découvert qu’une longue absence ne signifiait plus nécessairement une perte totale de droits à congés.

Acquisition des congés payés pendant l’arrêt longue maladie : règles actuelles

On parle d’arrêt longue maladie lorsqu’une absence s’étend sur une durée significative, souvent plusieurs mois, parfois une année entière ou davantage. Dans ces situations, le calcul des congés payés dépend de la nature de l’arrêt et du régime applicable à l’absence.

Les règles actuelles distinguent toujours la maladie non professionnelle et l’arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Cette distinction demeure importante, car les droits acquis ne sont pas identiques.

Arrêt maladie non professionnelle

Pour une maladie non professionnelle, le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence. Le plafond est fixé à 24 jours ouvrables par période de référence. Cela représente un changement majeur, car avant la réforme, l’absence pour maladie ordinaire ne générait en principe aucun droit à congés.

Un salarié absent toute l’année pour maladie non professionnelle peut donc acquérir 24 jours ouvrables. Cet exemple illustre l’ampleur du changement, puisqu’auparavant le compteur restait à zéro dans la plupart des cas. La réforme corrige ainsi une perte de droits qui pouvait être très pénalisante.

Accident du travail ou maladie professionnelle

Lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, avec un plafond de 30 jours ouvrables par période de référence. La règle est donc plus favorable que pour la maladie non professionnelle.

Autre avancée importante, la limite d’un an qui existait auparavant pour l’acquisition dans ce type d’arrêt a disparu. Toute la durée de l’arrêt est désormais prise en compte. Le salarié conserve donc ses droits sur une période plus longue, ce qui reflète mieux la réalité d’une incapacité durable.

Le tableau ci-dessous résume les règles principales de calcul.

Nature de l’arrêt	Droit acquis par mois	Plafond annuel	Observations
Maladie non professionnelle	2 jours ouvrables	24 jours ouvrables	Assimilée au temps de travail effectif pour les congés
Accident du travail ou maladie professionnelle	2,5 jours ouvrables	30 jours ouvrables	Pas de limite d’un an pour l’acquisition

Portée rétroactive et délais pour faire valoir ses droits

La réforme ne s’applique pas uniquement pour l’avenir. Elle a aussi une portée rétroactive, ce qui ouvre la possibilité de réclamer des congés payés non attribués à tort sur des périodes passées. Ce point intéresse particulièrement les salariés qui ont connu de longs arrêts maladie depuis plusieurs années.

Les droits à acquisition peuvent être revendiqués pour des arrêts remontant au 1er décembre 2009. Toutefois, cette rétroactivité est encadrée par un délai de forclusion de 2 ans, avec une échéance annoncée au 24 avril 2026 pour agir dans de nombreux cas. Il faut donc vérifier sa situation sans tarder.

Vérifier ses anciens bulletins de salaire

La première démarche consiste à relire ses bulletins de paie et ses compteurs de congés. Une absence prolongée peut avoir été mal prise en compte, surtout si les logiciels de paie n’ont pas été mis à jour immédiatement après les décisions de 2023 et la loi de 2024. Pour des informations complémentaires, consultez le site Manage Conseil.

Cette vérification permet de repérer une sous-estimation des droits. En cas d’anomalie, il est possible de demander une régularisation à l’employeur. Si le désaccord persiste, un recours devant le conseil de prud’hommes peut être envisagé.

Prescription et réclamation

Selon les situations, une prescription de droit commun de 3 ans peut s’appliquer à certaines créances salariales. Cela peut modifier l’analyse du délai utilisable pour réclamer des congés ou une compensation financière. Il faut donc distinguer la forclusion spécifique annoncée pour la réforme et les règles générales de prescription.

Dans tous les cas, il vaut mieux agir avec des pièces précises, comme les bulletins de salaire, les arrêts de travail et les échanges avec l’employeur. Plus le dossier est documenté, plus la demande de régularisation a des chances d’aboutir rapidement.

Report, indemnisation et prise des congés acquis

Acquérir des congés pendant un arrêt longue maladie ne signifie pas seulement cumuler des jours sur un compteur. Encore faut-il savoir quand et comment les utiliser. Le droit au report, l’indemnisation et les règles de fin de contrat répondent à cette question.

Le principe général est simple, les congés acquis pendant l’arrêt peuvent être reportés à la reprise du travail. Le salarié ne perd donc pas automatiquement ses droits si son état de santé l’empêche de les prendre tout de suite.

Le report des congés après la reprise

Si le salarié revient au travail avant la fin du délai de report, il peut poser les congés acquis pendant son absence. Les modalités concrètes dépendent souvent de l’organisation interne de l’entreprise et des accords collectifs applicables.

Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. Elles peuvent notamment élargir les délais de report ou améliorer les conditions de prise des congés. Il est donc recommandé de vérifier le texte applicable à son secteur.

L’indemnité compensatrice à la fin du contrat

Si le contrat de travail prend fin avant que les congés acquis aient pu être pris, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité correspond aux droits acquis et non consommés à la date de rupture du contrat.

Son calcul repose en principe sur 1/10ème de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Cette méthode permet de traduire en valeur monétaire les jours accumulés, sans les faire disparaître au moment du départ de l’entreprise.

Le cas particulier de la fonction publique

Dans la fonction publique, le régime suit des règles spécifiques, inspirées en partie par la jurisprudence européenne. Le report y est limité à 4 semaines maximum sur 15 mois, avec une indemnité à la sortie si les congés n’ont pas été pris dans les délais.

Cette différence de traitement montre que la situation dépend aussi du statut du salarié. Entre secteur privé, fonction publique et accords collectifs, il faut toujours vérifier le cadre applicable à son cas personnel avant de tirer une conclusion définitive.

Exemples pratiques et conséquences pour salariés et employeurs

Les nouvelles règles ont un effet concret sur les soldes de congés, les bulletins de paie et la gestion des absences. Un exemple chiffré permet de mesurer l’écart entre l’ancien et le nouveau système.

Prenons le cas d’un salarié en arrêt longue maladie pendant 9 mois, puis présent 3 mois sur la période de référence. Dans le nouveau régime, il peut acquérir environ 26 jours ouvrables de congés payés, contre seulement 8 jours avant la réforme dans certaines configurations. L’écart est significatif.

Pour l’employeur, cela implique un recalcul des droits pour les arrêts en cours, mais aussi pour certains arrêts passés couverts par la rétroactivité. Les services paie et ressources humaines doivent donc intégrer ces paramètres dans leurs outils de suivi.

La mise à jour de l’information aux salariés est également indispensable. Un compteur de congés inexact peut entraîner des réclamations, des corrections tardives et parfois un contentieux devant le conseil de prud’hommes. Une gestion claire réduit ce risque.

Voici les réflexes à adopter pour sécuriser sa situation.

• Contrôler les bulletins de paie pour vérifier le nombre de jours acquis pendant l’arrêt.
• Comparer le compteur de congés avec les règles applicables selon la nature de l’arrêt.
• Demander une régularisation à l’employeur en cas d’écart constaté.
• Consulter la convention collective pour repérer d’éventuelles dispositions plus favorables.
• Saisir le conseil de prud’hommes si le désaccord persiste après réclamation.

Dans la plupart des cas, la difficulté ne vient pas du principe du droit, mais de son application concrète sur les périodes anciennes, les absences fractionnées et les logiciels de paie. C’est pourquoi une vérification ligne par ligne reste souvent nécessaire.

En résumé, l’arrêt longue maladie n’efface plus les droits à congés payés, il les transforme et les fait évoluer selon des règles désormais mieux alignées sur le droit européen. Pour le salarié comme pour l’employeur, la vigilance sur les calculs et les délais demeure la meilleure façon d’éviter les erreurs.